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中小企业绩效管理

文章来源:ECP时间:2013/8/9 9:59:34发布者:中小企业绩效关注:1217

中小企业绩效管理
    所谓绩效管理是指管理者通过持续的沟通与规范化的管理不断提高员工和组织的绩效,并促进员工能力和素质提升的过程。绩效管理具有很重要的作用。它可以有效弥补绩效考核的不足;可以有效地促进质量管理;有助于适应组织结构调整和变化;能够有效地避免管理人员与员工之间的冲突;可以节约管理者的时间成本;还可以促进员工的发展。而ECP中小企业绩效管理系统能帮助企业更加有效的进行绩效管理(点击下面图片进入产品介绍页面了解更多~~)。

绩效管理系统

中小企业绩效管理面临的问题

流于形式,对绩效管理的认识不够深刻

    目前,大多数中小企业对绩效管理的认识严重不足而且观点相当落后。很多企业老总甚至不知道绩效管理是什么,即便是实施了绩效管理的企业,其开展的深度和层次同样令人不敢恭维。有数据调查显示,在我国的中小型企业中,有75%认为绩效管理只是为了确定薪酬,只有25%的企业认识到绩效管理可以改善员工的工作质量,改变企业的组织文化等更深层次的作用。当然造成这种现象,我们不能排除一些客观因素,例如,中小型企业资源缺乏,绩效管理引入时间短等,但是更多是源于对绩效管理认识的缺位。因认识不足,导致概念混淆,管理流于形式,在实际工作中产生了事与愿违的效果。

将绩效考核等同于绩效管理或只重绩效考核轻视绩效管理

    在接触过的几家中小企业中,许多管理人员认为绩效考核的关键是怎样将业绩考核指标量化,如何让考评者公正、公平、公开的开展业绩评估等,关心的只是个人业绩考核指标的合理性和个人业绩评估的公平性,而忽视了与绩效计划、绩效辅导和监督、绩效沟通、绩效改进、考核结果应用等其他步骤的衔接,导致绩效考核最终过于生硬而流于形式,实际效果不佳。
    目前,许多中小企业的绩效管理观念还比较落后,他们往往用绩效考核来简单的代替绩效管理,将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据,而没有认识到绩效管理的重要性。其实,绩效管理和绩效考核有着明显差异:首先是概念不同。绩效管理是指为了达成组织的目标,通过持续开放的沟通过程,形成组织目标所预期的利益和产出,并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效管理一个完整的系统,包括绩效计划、绩效反馈、绩效考核和绩效激励与反馈等四个阶段。绩效管理是人力资源管理的核心内容,而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。绩效考核是一套正式的结构化制度,用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果,考察员工的实际绩效,了解员工发展的潜力,以期获得员工与组织的共同发展。此外,绩效考核是事后考核工作结果,而绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统。

盲目追求数量,绩效管理体系建设不够科学

    在企业的管理实践中,绩效指标的设置是一个重要且难于解决的问题。在调查中发现:只有60%的中心企业有自己的绩效指标体系,但是体系合理的不足5%,绩效考核指标模糊不清,缺乏科学性是普遍存在的问题。调查还发现中小型企业设定的绩效考核指标更多地是侧重于业绩指标,对于能力方面的指标要求相对较少,有明显的偏重成果导向。从调查中不难看出我国许多中小型企业在设立自己的绩效指标体系的过程中容易陷入误区,一味追求指标的数量和覆盖面,却忽视了企业的实际情况,忽视了指标体系的可操作性。

忽视沟通,中小企业绩效管理效果不佳

    有学者提出“没有沟通就没有绩效管理”的论断,且不提这一说法是否准确,但至少表达了沟通在绩效管理中的重要地位。绩效沟通贯穿绩效管理的始终,可以有效地排除各个层面的障碍,最大限度地提高绩效。然而,中小型民营企业中却忽视了这一点。有调查发现,绩效考核过程中能做到有效沟通的仅占32%,其余企业几乎没有任何沟通反馈。要知道,绩效管理过程中缺乏沟通会使公司对员工的绩效期望与员工自身的绩效目标之间形成错位;会使员工在工作过程中出现的错误无法得到及时的纠正,所需的资源支持也无法得到及时的补足;会使绩效考核的结果难以得到员工的信服,而且更重要的是无法对下期绩效提出优化改进意见。可见,沟通在绩效管理过程中的意义十分重大。


中小企业绩效管理存在问题的产生原因

由中小企业本身的特点导致

   与大企业相比,中小企业的特点之一是实力较弱,竞争力不强。导致中小企业在推行绩效管理时,不可能象大企业那样,可以请专业的咨询公司设计方案,也不可能投入过多的时间和精力去研究制定方案。中小企业在某种程度上更加关注那些在短期内能为企业带来有效价值的东西,经常把一些比较先进的考评手段实行“拿来主义”,但没有注意到它的针对性如何。特点之二是人员较少,组织结构简单,人力资源组织机构设置不完善,只能让少量管理人员去执行绩效管理,导致效率低下,不能充分发挥绩效管理各个环节的功能。特点之三是规模较小,产权结构独特和缺乏系统化的管理,导致在绩效管理中存在简单化、非程序化和专断化现象,如何利用考评结果制定“员工个人发展计划”、“培训计划”、“薪酬计划”等深层次的问题也难获得关注,导致绩效管理的效果不好。

中小企业绩效管理缺乏系统性

   中小企业不太重视以未来愿景的构建来引导企业发展,使绩效考核失去了最根本的基础。绩效评价的重要目的在于引导员工尤其是经理层的思维和行动方向,这就需要企业愿景或发展战略的指导。同时还要进行SWOT分析,即优势、劣势、机会和威胁四个方面的分析,以便更现实地考虑其战略。从中观上讲,中小企业往往没有明确“关键业务领域(KPA),使绩效管理失去提高关键业务领域的效率和效果的功能。从微观上而言,中小企业关键绩效考评指标体系设计不合理,要么指标不合理,体系庞大,面面俱到,不能根据企业发展的不同阶段,确定适当数量的、可执行的考评指标。要么指标权重和标准设计不合理,不能体现企业的引导意图。要么考评周期不合理,过长或过短。绩效管理系统内部各环节之间也在相互脱节现象。

绩效管理缺乏运行环境

   绩效管理系统作为一个系统,它并不是一个封闭的系统,而是一个动态开放系统,有着自己特定环境,这些环境因素质包括企业文化、企业全面预算以及人力资源管理其他职能等。绩效管理只有与企业特定的环境相吻合时才能得以生存和发挥它的优势。中小企业在实施绩效管理过程中,缺乏对运行环境的很好研究,也不能根据环境的变化,对绩效管理系统进行调整,使企业的绩效管理脱离企业的实际情况而导致无法实施。


中小企业绩效管理的改进

完善绩效管理体系 科学设置绩效指标

    完善的绩效管理体系既要和中小企业自上而下的目标体系和组织结构体系相一致,又要考虑到中小企业选择、提供、沟通这样一个独特的业务流程,确保绩效管理能够为业务流程的改善而服务;同时还必须考虑到体系本身在过去的绩效确认与未来的绩效提高之间的有效结合,这是衡量绩效管理体系优劣的关键所在。
    其中绩效考核是绩效管理的重点部分,而设置什么样的绩效指标则是绩效考核里一个重要的、同时也是比较难于解决的问题。在实践中,很多中小企业没有从战略的角度去理解、设计考核指标体系,致使指标的设立过于简单,评估方法过于粗糙。中小企业应该对自身的绩效考核体系进行诊断,找出其中的欠缺之处,及时加以完善。

实现绩效管理系统内部各环节的有效整合

   中小企业的绩效管理是一个循环的动态的系统,绩效管理系统包括几个环节(绩效计划、绩效实施与管理、绩效考评、绩效诊断与绩效改进)紧密联密,任何一环节的脱节都将导致绩效管理的失败,所以中小企业应重视内部各环节的有效整合。

健全绩效反馈机制 提高员工沟通程度 

    所谓绩效反馈就是使员工了解自身绩效水平的各种绩效管理手段,其最主要的实现工具就是绩效沟通。绩效沟通是绩效管理的重要环节,目的在于改善及增强员工之间的关系;分析、确认、显示员工的强项与弱点,帮助员工扬长避短;明晰员工发展及训练的需要,以便日后更加出色有效地完成工作;反映员工现阶段的工作表现,为其订下阶段目标,作为日后工作表现的标准。在绩效管理循环中,绩效目标一定要经过管理者和员工的充分沟通,由双方共同确定和完成。建立彼此的信赖关系是绩效沟通成功的首要前提,也是建立健全绩效反馈机制的重要保证。


     总之,中小企业绩效管理是一个系统的、动态的管理过程。中小企业实施绩效管理必须根据企业的自身情况,深刻认识在绩效管理方面存在的问题,彻底改变观念,建立一个有效的绩效管理系统。同时必须明确沟通互动在绩效管理过程中的作用,努力实现员工素质和组织绩效的不断提升,只有这样,中小企业才能够在复杂激烈的市场竞争中得以生存和发展。