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实行绩效工资【特点|意义|缺点|方案】

文章来源:ECP企业管理时间:2013/5/31 15:52:48发布者:ECP企业管理关注:1897

    本文内容包括绩效工资的介绍与特征、实行绩效工资的意义与作用、实行绩效工资的缺点绩效工资的实施条件实行绩效工资的缺点绩效工资实施方案等内容。

了解绩效工资

    绩效工资从本义上说,应是根据工作成绩和劳动成果等相互结合的工资制度。但在实践中,由于绩效的定量不易操作,所以除了计件工资和佣金制外,更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。

    绩效工资具有以下特征:一:把实现组织目标视为绩效考核的最根本出发点,二:员工的职责履行情况是绩效考核的主要依据,特征三:管理者是绩效考核的直接责任者,特征四:对员工绩效通过量化方式来进行考核, 特征五:员工绩效考核结果直接运用于员工薪酬调整或员工职业发展的决策中。


实行绩效工资的意义与作用
意义
    绩效工资制可以提高工作绩效,若使它能更好发挥作用,雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效,对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。
    绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。
激励作用
    达成目标:绩效考核本质上是一种过程管理,而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标,不断督促员工实现、完成的过程,有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
    挖掘问题:绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程,体现在整个绩效管理环节,包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环,这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
    分配利益:与利益不挂钩的考核是没有意义的,员工的工资一般都会为两个部分:固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关,所以一说起考核,员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
    促进成长:绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配,而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题,找到差距进行提升,最后达到双赢。

实行绩效工资的缺点
    1.绩效工资鼓励员工之间的竞争,破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息,保守经验,甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业,这种方法就不适用。
    2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织(部门、公司)的利益不一致,就可能发生个人绩效提高,组织的绩效反而降低的情况,这时候这种方法就失去了价值。例如,销售员为了达成交易,可能会对客户做出很多免费服务承诺,公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。
    3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如,保险公司的业务员,为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后,有可能会要求退保,同时,保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为了增加效益,可能会给病人开高额药方,做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨,同时也会损害医院的形象。

    4.在行政事业单位中 ,绩效工资是由单位领导发放,而还会使单位领导的权力更大,从而很可能导致单位领导更为严重的腐败行为。


    企业决策层在决定是否采纳绩效工资时,应该问的问题是:绩效工资制度是否有违组织的宗旨?是否有利于实现企业的战略目标?是否能提高企业的绩效?只要方案合适,绩效工资确实能给企业带来好处。 - 绩效工资与企业信息化完美结合——ECP绩效管理系统

绩效工资实施条件
     一:企业存在明确的价值取向和目标
     绩效考核体系的根本出发点是实现组织目标,显然,这一工具应用的前提条件就是企业要有明确的价值取向和目标。但是中国有多少企业有明确的价值取向和发展目标?企业自身不知道何去何从,又何谈绩效考核?
     二:员工职责明确
     职责明确不仅仅是绩效考核的前提,也是企业管理的基本要求。既然员工的职责履行情况是绩效考核的主要依据,那么很显然必须要求员工的职责是明确的,然而该企业显然不具备这一条件。
     三:管理者存在客观评价下属工作绩效的动机
     既然管理者是绩效考核的直接责任者,那么显然管理者存在客观评价下属工作绩效的动机,也就是说要敢于肩负起一个管理者的基本职责。然而这样的前提条件能否具备,对于很多企业依然是问号。
     四:企业愿意支付一定的考核成本
     管理是需要成本的,越精细的管理就需要支付越多的管理成本,绩效考核也是如此。要想让绩效考核系统真正发挥作用,就得花钱又花时间。
     五:企业现有的薪酬水平或者职业机会对于被考核者来说是有吸引力的
     员工对于绩效考核结果表示关注最主要的原因在于,他们期望自己的工作结果能够在薪酬或者职业发展上得到回报,如果员工对于绩效考核结果都漠不关心,很难想象绩效考核系统会发挥出什么作用。

绩效工资实施方案(仅供参考):
  某企业行政部绩效考核方案
  A、考核目的 
  通过考核,对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析,全面评价员工的工作表现,一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据,另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标,提高企业的工作效率,以保证企业经营目标得到实现。
  B、考核实施细则
  (一) 考核频率 
  行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种,季度考核由行政部经理负责落实并实施,人力资源部给予指导与配合,年度综合考核由人力资源部统一组织实施。
   (二) 使用范围
   企业行政部工作人员,行政部经理除外。
  (三) 考核内容
  1. 工作态度,即积极主动地对待工作,遇到责任范围内的问题应及时报告,并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面:出勤率、工作主动性 、工作积极性、合作性、工作责任感
  2. 工作任务
     工作计划完成率、 业务协作(主要考核其配合他人完成工作的态度及结果,如服务响应时间、服务质量等)、公文处理的及时率、文稿起草的及时率、公文处理的差错率、企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率、文件管理的规范性、按时参加企业及部门的相关会议,不得无故迟到、缺席、积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。
  3. 工作能力
     专业技能、组织协调能力、 沟通能力 
   C、绩效考核反馈与申诉 
  (一) 考核结果反馈
   考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果,应先行沟通,也可按下列规定进行逐级申诉。
  (二) 绩效考核申诉
  1. 被考核者如对考核结果存有异议,应首先通过沟通方式解决。解决不了时,被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议,可以向人力资源部提出申诉。
  2. 人力资源部接到被考核者的申诉后,通过调查和协调,在XX日内告知申诉处理结果。
    3. 员工如对处理结果仍不满意,可向总经理申诉。
  D、考核结果存档

 行政部门的绩效考核结果,于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档,年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。

本文《实行绩效工资》来源:ECP——薪酬管理专题,转载请注明

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